OKR – một phương pháp quản trị mục tiêu được các chuyên gia đánh giá cao và ngày càng được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Vậy OKR là gì? Làm thế nào để triển khai hiệu quả và mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp? Cùng Dragon Consulting Solution tìm hiểu nhé!
OKR là từ viết tắt của Objective Key Results, thuật ngữ tạm dịch là Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả then chốt. OKR được xem là một phương pháp quản trị giúp doanh nghiệp gắn kết mục tiêu cụ thể với kết quả chung của một tổ chức, tập thể lớn. OKR đã giúp nhiều tổ chức, cụ thể như Google thành công trong việc xác định ưu tiên, tạo sự gắn kết nội bộ, tăng tính cam kết và đạt được mục tiêu của chung của doanh nghiệp.
Phương pháp OKR ban đầu được phát triển vào những năm 1970 bởi CEO Intel Andrew Grove, người đã giảng dạy một trong những nhân viên bán hàng thành công nhất của công ty, John Doerr, về khái niệm này.
Doerr sau đó đã làm việc trong hội đồng quản trị của Google và giới thiệu các nhà sáng lập của công ty, Larry Page và Sergey Brin biết đến OKR. Công ty đã triển khai OKR vào năm 1999 và đã sử dụng chúng mỗi quý kể từ đó. Các tổ chức trên toàn cầu, bao gồm Disney, Samsung và Amazon, hiện nay sử dụng OKR để giúp tập trung vấn đề của họ và đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
OKR được sử dụng như thế nào?
OKR bao gồm hai thành phần: Objective (Mục Tiêu) và Key Result (Kết quả then chốt).Một Mục tiêu thường được theo sau bởi hai hoặc ba Kết quả then chốt.
Objective (Mục Tiêu) là các mục tiêu cụ thể và được xác định rõ ràng sẽ có tác động lớn đến doanh nghiệp. Chúng nên thách thức nhưng có thể đạt được và phù hợp với các mục tiêu chiến lược của một tổ chức.
Key Result (Kết quả then chốt) là những bước để đo lường hoặc giám sát tiến độ của một Mục tiêu. Kết quả then chốt phục vụ như các kết quả cung cấp bằng chứng về việc một mục tiêu nhỏ đã được đạt được trong những mục tiêu lớn của tổ chức.
Khi nào sử dụng OKR
Đặt ra các mục tiêu cụ thể, thách thức có thể giúp tăng cường sự hứng thú và sự hài lòng của nhân viên. OKR có thể được sử dụng cho đặt mục tiêu theo quý, theo nửa năm hoặc theo năm, tùy thuộc vào nhu cầu của một tổ chức.
OKR đã trở nên đặc biệt hữu ích với sự gia tăng của công việc từ xa, vì có thể khuyến khích quy trình làm việc hiệu quả, thuận lợi cho việc trao đổi và giám sát nhân viên dựa theo các mục tiêu của công ty.
OKR là một trong những công cụ đơn giản nhất cho hầu hết mọi doanh nghiệp khi áp dụng. Việc triển khai một OKR bắt đầu bằng việc viết một mục tiêu rõ ràng, tham vọng và bao gồm một lịch trình. Bước kế tiếp là quyết định ba đến năm kết quả then chốt có thể đo và thực hiện để đạt được mục tiêu.
Ví dụ về OKR Marketing
Objective (Mục Tiêu): Tăng nhận thức về thương hiệu vào năm 2023.
Key Result (Kết quả then chốt):
- Đạt được ít nhất 10.000 người theo dõi mới trên TikTok
- Tạo ra 15 đối tác ảnh hưởng
- Tăng tỷ lệ chuyển đổi 3%
Ví dụ về OKR Khách sạn
Objective (Mục Tiêu): Giảm thời gian chờ đợi 15 phút và cải thiện sự hài lòng của khách hàng vào cuối năm.
Key Result (Kết quả then chốt):
- Thực hiện hệ thống danh sách chờ ảo
- Cung cấp cập nhật thời gian chờ dự kiến của khách hàng theo thời gian thực
- Tăng tốc độ dịch vụ để giảm thời gian chờ trung bình
Ví dụ về OKR Nhân sự
Objective (Mục Tiêu): Tạo ra một hệ thống giới thiệu nhân viên mới tốt hơn trong vòng sáu tháng.
Key Result (Kết quả then chốt):
- Hoàn thành khảo sát của tất cả các nhân viên mới về trải nghiệm giới thiệu của họ
- Nghiên cứu ít nhất ba quá trình giới thiệu của đối thủ cạnh tranh
- Họp với quản lý phòng ban để nhận phản hồi về quá trình giới thiệu
Ví dụ về OKR Vận hành
Objective (Mục Tiêu): Tạo ra một văn hóa tôn trọng vào cuối quý.
Key Result (Kết quả then chốt):
- Tổ chức một buổi hội thảo về đa dạng và nhận thức cho tất cả nhân viên tham gia
- Đặt trách nhiệm cho các dự án và sáng kiến
- Đưa việc chịu trách nhiệm vào danh sách giá trị của tổ chức
Với sự trợ giúp của OKR, các tổ chức có thể xác định và đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn của mình, đồng thời chuẩn bị cho các thách thức trong tương lai. Những khung tượng thể này cung cấp một trong những cách đáng tin cậy và hiệu quả nhất cho một doanh nghiệp để đặt mục tiêu có thể đạt được và theo dõi tiến độ của mình. OKRs thường được chia thành hai loại, cam kết và khát vọng, giống nhau về thiết kế, nhưng rất khác nhau về chiến lược.
Committed OKR (OKR cam kết)
OKRs cam kết là những OKRs khi đặt ra phải đạt được 100%. OKRs cam kết là các kết quả cuối cùng là thực tế và nên đạt được cho nhóm. Chúng là các mục tiêu quan trọng nhất, những mục tiêu mà tất cả mọi người đều đồng ý nên đạt được và sẵn sàng điều chỉnh tài nguyên để đạt được.
Aspirational OKR (OKR tham vọng)
OKR tham vọng là các mục tiêu cao cả, mang tính thúc đẩy và có phần thách thức. Khả năng hoàn thành 100% là gần như không thể, được gọi là mục tiêu 10x hoặc “Moonshot.
OKR này sẽ không hướng đến kết quả mà tập trung thúc đẩy sự nỗ lực của nhân viên, do đó đạt được 60-70% kết quả của OKR mở rộng đã có thể gọi là thành công.
Khi John Doerr ngồi để phỏng vấn với Harvard Business Review vào năm 2018, ông đã thảo luận về cuốn sách của mình, Measure What Matters, khám phá phương pháp quản lý và vai trò của OKR trong một công ty. Doerr đề cập đến năm lợi ích của OKR, hoặc “siêu năng lực”: tập trung, phù hợp, cam kết, theo dõi và căng thẳng, tạo thành từ viết tắt FACTS.
Với OKR, các nhóm có thể đặt và đạt được mục tiêu của mình bằng cách xác định rõ ràng các mục tiêu, theo dõi và đo lường kết quả và đạt được những lợi ích này.
F- Focus – Tập trung
Theo Doerr, không nhiều hơn bảy OKR nên được đặt, với số lượng tối ưu là ba hoặc bốn. Giữ với những con số nhỏ này cung cấp không gian cho lợi ích đầu tiên, tập trung.
Khi chỉ có vài mục tiêu, dễ dàng hơn để ưu tiên những gì cần phải làm, quyết định những mục tiêu quan trọng nhất và tuân thủ một lịch trình.
A – Alignment – Sắp xếp và liên kết
Nhiều công ty bắt đầu sử dụng OKR với mục tiêu liên kết các phòng ban cùng hướng về mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tất cả nhân viên đều tập trung vào tầm nhìn và kết quả đạt được. Giữ một tập thể đoàn kết, thay vì mỗi người làm việc độc lập hoặc theo hướng khác nhau.
Trong quá trình thực hiện OKR, các lãnh đạo và nhân viên thường hướng các công việc của họ theo tầm nhìn của toàn công ty, các công việc đều trở nên có ý nghĩa, không có công việc nào dư thừa.
C – Commitment – Cam kết
Tạo ra một mục tiêu công việc phù hợp và tập trung yêu cầu cam kết, phải bắt đầu từ đầu và chảy xuống. Cần có trách nhiệm và minh bạch để mọi thành viên trong nhóm để theo dõi tiến độ đúng cách, đạt các mốc quan trọng và đáp ứng các kỳ vọng.
T – Tracking – Theo dõi
Đo lường OKR trở nên đơn giản thông qua việc theo dõi với các số liệu được xác định bởi các kết quả then chốt. Cuộc họp hàng tuần nhất quán để xem xét tiến độ và điều chỉnh kịp thời những vấn đề phát sinh, đảm bảo các công việc vẫn diễn ra theo đúng mục tiêu đã cam kết.
S – Stretching – Kéo dài
Mục đích của việc kéo dài là các doanh nghiệp sẽ đặt ra các mục tiêu và kết quả chính thách thức vượt hơn khả năng của doanh nghiệp có thể đạt được trong thời điểm hiện tại. Mục tiêu nhằm thúc đẩy sự nỗ lực và thách thức giới hạn của nhân viên, để tạo ra được kết quả có thể cao hơn so với những gị họ nghĩ bản thân có thể làm được.
OKR áp dụng để giảm thiểu tình trạng trì trệ công việc và sơ cứng tổ chức, đồng thời cũng sẽ rất phù hợp với những tổ chức đang tăng trưởng và muốn bứt phá mạnh mẽ hơn.
Kết luận
Tóm lại, Objective Key Result là phương pháp quản trị mục tiêu được nhiều doanh nghiệp sử dụng nhằm đạt mục tiêu và kết quả then chốt. Mục đích của việc này là đo lường các nỗ lực hướng đến mục tiêu đã đề ra, giúp thiết lập, truyền đạt và liên kết những mục tiêu trong toàn tổ chức.
